小華是某大學2024年的應屆畢業(yè)生。臨近畢業(yè)，小華在網(wǎng)絡招聘平臺投遞簡歷尋找工作。2024年6月8日，小華成功入職某科技公司，雙方簽訂《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》。2024年6月19日，小華取得學校的畢業(yè)證書與學位證書。

2024年7月25日，某科技公司與小華簽訂《勞動合同》，約定合同期限自2024年7月19日至2027年7月18日止，合同試用期為6個月。同日，雙方協(xié)商解除《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，某科技公司向小華出具《解約函》。

2024年8月7日，公司法定代表人吳某要求小華幫其他同事打掃衛(wèi)生，遭到小華拒絕，吳某遂與小華面談。而后，吳某以試用期表現(xiàn)不符合公司要求為由，辭退小華。

小華離職后，以公司違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委裁決某科技公司需向小華支付2024年7月、8月勞動報酬共計4878.34元，及違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金3679元。

某科技公司不服上述裁決，起訴至法院。該公司認為，小華入職時仍為在校大學生，尚未取得畢業(yè)證書，不具有勞動合同法規(guī)定的勞動者主體資格，雙方并不構(gòu)成勞動關系，要求法院確認雙方不存在勞動關系，并撤銷仲裁裁決書。

法院經(jīng)審理認為，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除勞動合同的，需要舉證證明勞動者不符合錄用條件，且該錄用條件需明確、具體、合法合規(guī)，并已經(jīng)通過招聘簡章、勞動合同等合理方式明確告知勞動者。用人單位認為勞動者能力不符合錄用條件，應當予以培訓或調(diào)整崗位。

本案中，小華入職某科技公司時已完成全部學業(yè)，正在等候領取畢業(yè)證書，具備長期穩(wěn)定為該公司提供勞動的條件。入職后，小華從事的崗位內(nèi)容系某科技公司的業(yè)務組成部分，接受該公司的管理和工資報酬，表明其愿意與某科技公司建立穩(wěn)定的勞動關系，屬于勞動法規(guī)定的適格主體。某科技公司與小華簽訂《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》《勞動合同》，并按照合同約定進行用工管理，雙方存在建立勞動關系的合意。某科技公司認為小華不符合錄用條件，卻并未針對小華的不足之處開展培訓，也未對其進行規(guī)范考核，給予申訴、申辯的機會，單方面解除合同，屬于違法解除勞動合同，應當向小華支付賠償金。

綜上，法院依法判決確認某科技公司與小華自2024年6月8日起至2024年8月7日止存在勞動關系；關于違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金及工資的計算方式，仲裁委裁決金額正確，法院予以確認。宣判后，雙方均未上訴，判決已發(fā)生法律效力。

《中華人民共和國勞動合同法》第七條  用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。